Warum Organisationsentwicklung?
Es gibt zahlreiche Beratungsansätze: von Gutachterberatung bis hin zur prozessbegleitenden Beratung der Veränderungsvorhaben von Unternehmen und Organisationen. Für uns sind die Prinzipien der systemischen Organisationsentwicklung (OE) maßgebend.
Systemische Organisationsentwicklung
Dies bedeutet, dass die Einmaligkeit jeder Organisation und der darin tätigen Menschen die Erarbeitung individueller Lösungen in Veränderungsprozessen unter aktiver Beteiligung der Mitarbeiter und Führungskräfte aus allen Managementebenen erforderlich macht.
In der systemisch evolutionären Organisationsentwicklung achten wir auf die Anzeichen bzw. typischen Ausprägungen der Entwicklungsphasen einer Organisation aufbauend auf dem Konzept von vier Entwicklungsphasen (Pionier-, Differenzierungs-, Integrations- und Assoziationsphase) von Friedrich Glasl. Eine Organisation in der Pionierphase ist mit einer (Gross-)Familie zu vergleichen. Es geht um den Bau einer informellen Organisation rund um die Person des Pioniers. Der Pionier hat in der Regel aufgrund einer Idee das Unternehmen gegründet und begeistert durch seine Vision bzw. Charisma. Die Improvisation steht im Vordergrund, dadurch ist das Pionierunternehmen sehr flexibel und effizient. Was der Kunde braucht, wird gemacht. Irgendwann durch schwindendes Charisma des Pioniers, Chaos, Willkür, Unselbständigkeit der Mitarbeiter oder Undurchschaubarkeit der Absichten des Pioniers kann die Organisation in eine Entwicklungskrise geraten. Der Drang nach Ordnung und Planung wird stärker.
Eine Organisation in der Differenzierungsphase ist mit einem Apparat bzw. einer Maschine vergleichbar. Nach den Erfahrungen der eher chaotischen Zustände gegen Ende der Pionierphase bekommen Transparenz, Systematik, Logik und Steuerbarkeit einen hohen Stellenwert. Hierarchie ist das vorherrschende Ordnungsmuster. Überregulierung, ausgeprägtes Abteilungsdenken, Starrheit, Verlust des Gemeinsamen, Motivationsprobleme bei den Mitarbeitenden sind Probleme, durch welche die Organisation in eine Entwicklungskrise geraten kann.
Eine Organisation in der Integrationsphase ist mit einem Organismus gleichzusetzen. Es steht die gemeinsame Ausrichtung der Führungskräfte und der Mitarbeitenden bezüglich Sinn und Zweck des Unternehmens im Vordergrund. Der Blick wird auf die Kundenbedürfnisse gerichtet. Deshalb wird jetzt in gemeinsame Gespräche zur Klärung und Vereinbarung der Unternehmensziele und der Strategie investiert. Die Organisation wird so gegliedert, dass möglichst viel selbstständig entschieden und gehandelt werden kann. Es wird in selbststeuernden Teams gearbeitet. Die Organisation gewinnt wieder an Flexibilität sowie einen verstärkten Bezug zum Kunden. Die Entfaltung der Mitarbeitenden läuft parallel zur Entwicklung der Organisation. Auch diese Phase kann zur Krise führen, wenn die Organisation sich zu sehr mit sich selbst beschäftigt und ihrem Umfeld, den Netzwerken nicht genug Aufmerksamkeit schenkt.
In der Assoziationsphase ist die Organisation mit einem Teil eines Biotops zu vergleichen. Der Verantwortungsbereich dehnt sich auf die Umfelder der Organisation aus. Das Prozessbewusstsein wird ausgeweitet. Es werden mit Stakeholdern gemeinsame Strategien erarbeitet und umgesetzt. Man unterstützt sich gegenseitig in Problemsituationen. Auch die dadurch erzielten wirtschaftlichen Vorteile werden fair miteinander geteilt.
Die Entwicklungskrise dieser Phase zeigt sich im bewussten oder unbewussten Anstreben von Monopolstellungen und damit verbunden mit dem Entwickeln von Machtblöcken.
Dieses Modell der vier Entwicklungsphasen einer Organisation nach Friedrich Glasl wenden wir erfolgreich für eine systemische ganzheitliche Change-Management-Gestaltung in Unternehmen und Organisationen an. Je nach Situation in einer Organisation können die Führungskräfte ihre Aufmerksamkeit und ihre Handlungen auf verschiedene Kernbereiche, so genannte Leuchttürme, fokussieren, um diese sinnvoll und bewusst unter aktiver Beteiligung der Mitarbeitenden gemeinsam neu zu gestalten, um ihre Organisation in ihrer Weiterentwicklung voranzubringen.
Berater*innen für Organisationsentwicklung
Dabei geben die OE-Berater*innen keine Lösungen für Probleme, wie es in der Gutachterberatung der Fall ist, sondern sie helfen bei der gemeinsamen Lösungsfindung von Problemen und begleiten den Erkenntnis- und Umsetzungsprozess. Dadurch entwickeln sich nachhaltige Selbsterneuerungsprozesse, die auch nach dem Ausscheiden der Berater*innen die selbstverantwortliche und unternehmerische Erneuerung einer Organisation sichern.
Beratungsansätze für Organisationsentwicklung
Beratungsansätze wie agiles Arbeiten, Lernende Organisation, Lean Management, Change Management, Action Learning, Systemische Beratung, Total Quality Management, EFQM basieren auf den Grundherangehensweisen der Organisationsentwicklung. Dabei ist nicht die Bezeichnung wichtig, denn diese ist stark modeanfällig, sondern die Entwicklung der maßgeschneiderten, prozessorientierten Selbsterneuerungskräfte und -fähigkeiten einer Organisation.
Wenn Sie weiteres Interesse haben, mehr über unseren Beratungsansatz zu erfahren, rufen Sie uns an, schreiben Sie eine E-Mail oder vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Wir freuen uns auf das Gespräch mit Ihnen!