„Die Manager überzeugen die Menschen, Dinge zu tun, die sie nicht tun wollen, während die Führungskräfte die Menschen inspirieren, Dinge zu tun, die sie nie für möglich gehalten haben.“
Steve Jobs
Beim Change Management geht es um einen kulturellen Wandel mit dem Ziel, gewohnte Denk- und Handlungsmuster zugunsten einer Verbesserung zu verändern. Viele Mitarbeiter, und besonders die Führungskräfte, empfinden Veränderungen als Bedrohung. Ein inspirierender Change Manager ist in der Lage, die Ängste und Vorbehalte der Menschen zu erkennen, aufzulösen und sie erfolgreich durch einen Veränderungsprozess zu begleiten. Menschen neigen eher dazu, sich einem Wandel anzuschließen, wenn sie die Möglichkeit haben den Prozess mitzugestalten oder durch eigene Ideen und Vorschläge Veränderungsprozesse voranzutreiben.
Alle Führungskräfte, die erfolgreich eine menschenzugewandte und wirtschaftlich blühende Kultur in ihrem Unternehmen erschaffen haben, begannen diesen Veränderungsprozess damit, an sich selbst zu arbeiten. Veränderung ist nur dann möglich, wenn die Energie der Menschen und des Unternehmens verändert wird. Die Qualität unseres Bewusstseins bestimmt das, was um uns herum entsteht. Die Aufgabe der Führungskräfte beim Change-Management besteht heutzutage darin die Bewusstseinsveränderung im Team, in der Abteilung bzw. im Unternehmen zu ermöglichen und zu begleiten.
Es gibt vier typische Herangehensweisen an das Change Management bzw. die Organisationsveränderungen. Die erste Herangehesweise heißt Wildwuchs. Wenn eine Organisation impulsiv, ohne Konzept und unkoordiniert wächst, kann es zu chaotischen Zuständen führen und kontraproduktiv sein. Das Unternehmen kann in eine Krise geraten. Es muss sich natürlich an diesen krisenhaften „Wendepunkten“ verändern. Wenn diese Veränderung geplant vollzogen wird, kann sie die Organisation in eine neue Entwicklungsphase führen.
Die zweite Herangehensweise heißt Rationale Experten Strategie. Wenn ein Unternehmen erkennt, dass die Prozesse nicht optimal laufen, beauftragt das Management externe Fachexperten. Es kann passieren, dass externe Experten eine eher rationale Veränderungsstrategie vertreten, die sie, sofern sie die Handlungsfreiheit haben, auch teilweise in der Organisation umsetzen. Die Mitarbeitenden dienen als Informationsquellen für die Analysephase. Wenn die durch die externen Experten entworfene Veränderungsstrategie vorgelegt wird, kann die Belegschaft den Veränderungsbedarf bzw. die Veränderungsvorschläge oft nicht ganz nachvollziehen. Die Mitarbeitenden begegnen solchen Vorhaben in der Regel mit explizitem oder implizitem Widerstand in der Umsetzung. Manchmal landen solche Change Konzepte in der Schublade der Führungskräfte.
Eine weitere Strategie wird als Macht- bzw. Zwangsstrategie bezeichnet. Hier liegt der Schwerpunkt auf einer Reihe plötzlicher, wie eine platzende Bombe stattfindender Veränderungen und Sanktionen. Unser Gehirn signalisiert uns Gefahr und versetzt unseren Körper ähnlich wie in der Steinzeit in einen Flucht- oder Kampfmodus bzw. in eine Starre. Diese leider oft verbreitete Change-Management-Strategie berücksichtigt nicht die Voraussetzungen für eine nachhaltige und erfolgreiche Umsetzung der Veränderungen. Die moderne Hirnforschung beweist, dass wir Menschen am meisten zum Erfolg beitragen können, wenn unsere sozialen Bedürfnisse nach gerechtem Umgang, nach Dazugehörigkeit, Gestaltungsmöglichkeit und Wertschätzung genauso erfüllt sind, wie unsere physischen Bedürfnisse.
Es gibt viele Unternehmen, die eine evolutionäre Veränderungsstrategie anwenden, die ich hier als Organisationsentwicklung bezeichne. Hier steht die Frage nach dem Sinn und dem Daseinszweck der Organisation im Vordergrund. Sie entwickeln Ihre Organisationen weiter durch den Einbezug der Mitarbeitenden in die Diagnose der Ist-Situation und in die Strategieentwicklung und deren Umsetzung. Dadurch ermöglichen Sie den an Arbeitsprozessen beteiligten Menschen sich zu entfalten und den Erfolg des Unternehmens aktiv mitzugestalten. Dies führt zu einer Änderung der Mentalität und der Unternehmenskultur. Der wiederentdeckte Sinn des gesellschaftlichen Beitrages des Unternehmens und der persönlichen Mitwirkung dabei führen u.a. zu wirtschaftlichem Erfolg.
Sprechen Sie mit uns über die wichtigsten Erfolgsfaktoren eines ganzheitlichen Change Managements, und wie Sie strukturiert den Veränderungsprozess in Ihrer Organisation gestalten können.